حقوق مدیر منابع انسانی و توسعه سازمان در سال ۱۴۰۵

حقوق مدیر منابع انسانی در سال ۱۴۰۵ چقدر است؟

براساس گزارش حقوق و دستمزد ایران‌تلنت، میانگین حقوق مورد انتظار مدیران منابع انسانی و توسعه سازمان در تهران برای سال ۱۴۰۵ حدود ۱۱۴.۷ میلیون تومان در ماه است. میانه حقوق مورد انتظار این گروه نیز ۸۵ میلیون تومان گزارش شده است؛ یعنی نیمی از مدیران منابع انسانی انتظار دارند کمتر از این مبلغ و نیمی دیگر بیشتر از آن دریافت کنند.

فاصله میان میانگین و میانه در این گروه قابل‌توجه است. این اختلاف نشان می‌دهد بخشی از مدیران منابع انسانی در سازمان‌های بزرگ‌تر یا موقعیت‌های دارای مسئولیت گسترده، حقوق‌هایی به‌مراتب بالاتر از بخش اصلی بازار دارند و همین دریافتی‌های بالا، میانگین را افزایش داده‌اند.

براساس صدک‌های گزارش، حقوق مورد انتظار نیمی از مدیران منابع انسانی در محدوده ۷۰ تا ۱۲۰ میلیون تومان قرار دارد. در بخش گسترده‌تری از بازار نیز حقوق این گروه از حدود ۵۰ میلیون تومان در صدک ۱۰ تا ۲۰۰ میلیون تومان در صدک ۹۰ متغیر است.

این اعداد یک نرخ ثابت برای تمام مدیران منابع انسانی نیستند. تعداد کارکنان سازمان، اندازه تیم منابع انسانی، سطح اختیار مدیر، صنعت شرکت، مسئولیت جبران خدمات، تجربه مدیریت تغییر و میزان مشارکت در تصمیم‌های کلان سازمان می‌توانند حقوق نهایی را تغییر دهند.

تفاوت میانگین و میانه حقوق مدیر منابع انسانی

میانگین حقوق مورد انتظار مدیران منابع انسانی در سال ۱۴۰۵ برابر با ۱۱۴.۷ میلیون تومان است، اما میانه بازار روی ۸۵ میلیون تومان قرار دارد. اختلاف حدود ۳۰ میلیون تومانی این دو شاخص نشان می‌دهد توزیع حقوق مدیران منابع انسانی متقارن نیست.

تعداد محدودی از مدیران در شرکت‌های بزرگ، هلدینگ‌ها، سازمان‌های بین‌المللی یا صنایع پردرآمد، حقوق‌هایی بسیار بالاتر از سطح رایج دریافت می‌کنند. این مبالغ، میانگین کل را بالا می‌برند؛ درحالی‌که بخش بزرگ‌تری از مدیران در محدوده نزدیک به میانه قرار دارند.

برای مذاکره حقوق یک موقعیت معمولی، میانه و بازه صدک ۲۵ تا ۷۵ معمولاً معیارهای مناسب‌تری هستند. میانگین بیشتر برای بودجه‌ریزی کلان، تحلیل بازار و مقایسه هزینه مدیران میان سازمان‌ها کاربرد دارد.

مدیر منابع انسانی چه کسی است؟

مدیر منابع انسانی مسئول هدایت فرایندهایی است که چرخه حضور کارکنان در سازمان را از جذب تا خروج پوشش می‌دهند. این نقش فقط به انجام امور اداری یا تأیید قراردادها محدود نمی‌شود و در بسیاری از سازمان‌ها مستقیماً با تصمیم‌های مدیریتی، ساختار سازمان، هزینه نیروی انسانی و حفظ کارکنان ارتباط دارد.

دامنه مسئولیت مدیر منابع انسانی در شرکت‌های مختلف یکسان نیست. در یک شرکت متوسط، ممکن است تمام فرایندهای جذب، امور کارکنان، آموزش، ارزیابی عملکرد و حقوق و مزایا زیر نظر یک مدیر قرار داشته باشند. در یک سازمان بزرگ‌تر، هرکدام از این حوزه‌ها می‌توانند مدیر یا تیم تخصصی جداگانه داشته باشند و مدیر منابع انسانی بیشتر روی سیاست‌گذاری و هماهنگی آن‌ها تمرکز کند.

مسئولیت‌های متداول مدیر منابع انسانی می‌تواند شامل موارد زیر باشد:

• تدوین و اجرای برنامه منابع انسانی متناسب با اهداف کسب‌وکار
• مدیریت تیم منابع انسانی و تعیین مسئولیت اعضای تیم
• نظارت بر جذب، استخدام و ورود کارکنان جدید
• طراحی یا بازنگری ساختار سازمانی و شرح مشاغل
• تدوین سیاست‌های حقوق، مزایا و جبران خدمات
• نظارت بر قراردادها، پرونده‌های پرسنلی و امور کارکنان
• مدیریت ارزیابی عملکرد و برنامه‌های توسعه کارکنان
• برنامه‌ریزی آموزش و جانشین‌پروری
• تحلیل نرخ خروج، غیبت، هزینه جذب و سایر شاخص‌های منابع انسانی
• مدیریت روابط کارکنان و رسیدگی به تعارض‌های سازمانی
• کنترل انطباق فرایندها با قانون کار و مقررات تأمین اجتماعی
• ارائه گزارش و پیشنهاد به مدیرعامل یا هیئت‌مدیره

تفاوت مدیر منابع انسانی با کارشناس منابع انسانی چیست؟

کارشناس منابع انسانی معمولاً مسئول اجرای یک یا چند فرایند مشخص است، اما مدیر منابع انسانی باید علاوه بر نظارت بر اجرا، درباره نحوه طراحی، اولویت‌بندی و اصلاح فرایندها تصمیم بگیرد.

برای مثال، کارشناس جذب می‌تواند آگهی منتشر کند، رزومه‌ها را بررسی کند و مصاحبه‌ها را هماهنگ کند. مدیر منابع انسانی باید مشخص کند سازمان به چه نیروهایی نیاز دارد، بودجه استخدام چقدر است، کدام کانال جذب بازده بهتری دارد و چگونه می‌توان زمان یا هزینه استخدام را کاهش داد.

در حوزه حقوق و دستمزد نیز کارشناس ممکن است اطلاعات کارکرد و مزایا را آماده کند، اما مدیر درباره ساختار پرداخت، بازه حقوق مشاغل، افزایش سالانه و سیاست پاداش تصمیم می‌گیرد یا پیشنهاد خود را به مدیریت ارشد ارائه می‌دهد.

این تفاوت در سطح تصمیم‌گیری، مسئولیت و پاسخ‌گویی یکی از دلایل اصلی فاصله حقوق میان سطح کارشناس و مدیر است.

چه عواملی بر حقوق مدیر منابع انسانی تأثیر می‌گذارند؟

اندازه سازمان و تعداد کارکنان

مدیریت منابع انسانی یک شرکت ۵۰ نفره با یک سازمان چند هزار نفره پیچیدگی یکسانی ندارد. افزایش تعداد کارکنان معمولاً حجم قراردادها، استخدام‌ها، روابط کار، گزارش‌ها و مسائل مربوط به جبران خدمات را بیشتر می‌کند.

در سازمان‌های بزرگ، مدیر منابع انسانی ممکن است چند تیم تخصصی را مدیریت کند و مسئولیت تصمیم‌هایی را بر عهده داشته باشد که هزینه یا ریسک قابل‌توجهی برای شرکت ایجاد می‌کنند. این گستردگی معمولاً می‌تواند حقوق بالاتری را توجیه کند.

اندازه و تخصص تیم منابع انسانی

مدیری که یک یا دو کارشناس عمومی را هدایت می‌کند با فردی که مدیران و کارشناسان جذب، آموزش، جبران خدمات، توسعه سازمان و عملیات منابع انسانی به او گزارش می‌دهند، در سطح یکسانی قرار ندارد.

هرچه تعداد گزارش‌های مستقیم و تنوع تخصص‌های زیرمجموعه بیشتر باشد، نقش مدیر به مهارت قوی‌تری در اولویت‌بندی، تفویض مسئولیت و ارزیابی عملکرد نیاز خواهد داشت.

میزان مشارکت در تصمیم‌های کسب‌وکار

در برخی شرکت‌ها، مدیر منابع انسانی بیشتر مسئول اداره امور روزمره است. در سازمان‌های دیگر، او در تصمیم‌هایی مانند توسعه تیم، بازطراحی ساختار، ادغام واحدها، کنترل هزینه نیروی انسانی و برنامه جانشین‌پروری مشارکت می‌کند.

مدیری که بتواند مسائل نیروی انسانی را به زبان کسب‌وکار ترجمه کند و اثر تصمیم‌ها را بر هزینه، بهره‌وری و ریسک سازمان نشان دهد، معمولاً جایگاه بالاتری در ساختار شرکت پیدا می‌کند.

تسلط بر جبران خدمات و حقوق و دستمزد

حقوق و مزایا یکی از بزرگ‌ترین هزینه‌های بسیاری از سازمان‌ها است. مدیر منابع انسانی باید بتواند ساختار حقوق را با بازار مقایسه کند، بازه‌های پرداخت را طراحی کند و افزایش حقوق را بدون برهم زدن عدالت داخلی مدیریت کند.

آشنایی با حقوق خالص و ناخالص، مزایای مشمول بیمه و مالیات، ساختار پاداش، طبقه‌بندی مشاغل و بودجه نیروی انسانی می‌تواند ارزش یک مدیر را افزایش دهد.

دانش قانون کار و روابط کارکنان

قرارداد، ساعات کار، اضافه‌کاری، مرخصی، انضباط، قطع همکاری و تسویه از موضوعاتی هستند که مدیریت نادرست آن‌ها می‌تواند برای شرکت هزینه حقوقی و اعتباری ایجاد کند.

مدیر منابع انسانی باید علاوه بر شناخت قانون، بتواند برای موقعیت‌های واقعی سازمان راهکار اجرایی ارائه دهد و اسناد و رویه‌هایی ایجاد کند که احتمال اختلاف را کاهش دهند.

توانایی تحلیل داده‌های منابع انسانی

مدیر منابع انسانی برای تصمیم‌گیری فقط به تجربه شخصی نیاز ندارد. شاخص‌هایی مانند نرخ خروج، مدت زمان جذب، هزینه استخدام، نرخ غیبت، اضافه‌کاری، بهره‌وری و توزیع حقوق می‌توانند وضعیت واقعی سازمان را نشان دهند.

توانایی تحلیل این داده‌ها و تبدیل آن‌ها به پیشنهاد اجرایی، مدیر منابع انسانی را از یک مسئول اداری به شریک تصمیم‌گیری مدیریت تبدیل می‌کند.

تجربه مدیریت تغییر و توسعه سازمان

رشد سریع شرکت، کوچک‌سازی، ادغام تیم‌ها، تغییر مدیران یا اجرای نرم‌افزارهای جدید منابع انسانی می‌تواند با مقاومت و ابهام همراه باشد.

مدیری که تجربه هدایت تغییرات سازمانی، بازطراحی نقش‌ها و مدیریت ارتباطات داخلی را دارد، معمولاً می‌تواند مسئولیت پروژه‌های پیچیده‌تری را بپذیرد.

صنعت و مدل کسب‌وکار

نیازهای منابع انسانی در یک کارخانه، شرکت فناوری، بانک، مجموعه خرده‌فروشی یا شرکت پروژه‌محور متفاوت است. برای مثال، در شرکت‌های صنعتی روابط کار، شیفت‌بندی و ایمنی اهمیت بیشتری دارند. در کسب‌وکارهای فناوری، جذب و حفظ نیروهای متخصص می‌تواند چالش اصلی باشد.

در صنایع دارای رقابت بالا برای جذب نیرو یا ساختارهای پیچیده‌تر، حقوق مدیر منابع انسانی نیز ممکن است بالاتر از سطح عمومی بازار باشد.

محل کار چه تأثیری بر حقوق مدیر منابع انسانی دارد؟

در جدول جغرافیایی گزارش ایران‌تلنت، حقوق معمول مدیران منابع انسانی و توسعه سازمان در تهران حدود ۶۵ میلیون تومان گزارش شده است.

برای استان‌های نفت‌خیز و دو گروه دیگر استانی، حقوق معمول این گروه حدود ۱۵ میلیون تومان کمتر از تهران بوده است. این اختلاف معادل حدود ۲۳ درصد کاهش نسبت به تهران است.

البته این نتیجه به معنای پایین‌تر بودن تمام پیشنهادهای شغلی خارج از تهران نیست. یک شرکت صنعتی بزرگ، مجموعه نفتی یا هلدینگ منطقه‌ای ممکن است پرداختی بالاتر از بسیاری از شرکت‌های تهرانی داشته باشد. جدول گزارش، وضعیت معمول بازار را نشان می‌دهد و استثناهای شرکتی همچنان وجود دارند.

پرداخت متغیر مدیر منابع انسانی چقدر است؟

براساس گزارش ایران‌تلنت، حدود ۱۴.۹۱ درصد از دریافتی مدیران منابع انسانی به بخش متغیر حقوق مربوط است.

پرداخت متغیر می‌تواند شامل پاداش عملکرد فردی، پاداش سالانه، کارانه، پاداش تحقق اهداف یا مبالغ وابسته به عملکرد کلی سازمان باشد. در موقعیت‌های مدیریتی، این بخش معمولاً باید به شاخص‌هایی متصل باشد که مدیر امکان اثرگذاری واقعی بر آن‌ها را دارد.

برای مثال، کاهش زمان جذب، کنترل نرخ خروج کارکنان کلیدی، اجرای موفق ارزیابی عملکرد یا مدیریت بودجه نیروی انسانی می‌تواند در طراحی پاداش مدیر منابع انسانی استفاده شود.

پیش از پذیرش یک پیشنهاد شغلی باید مشخص شود مبلغ اعلام‌شده فقط حقوق ثابت است یا پاداش احتمالی نیز در آن محاسبه شده است. مبلغ پاداش تضمین‌نشده را نباید معادل حقوق ثابت در نظر گرفت.

چرا نرخ افزایش حقوق مورد انتظار مدیران منابع انسانی بالا است؟

میانگین نرخ افزایش مورد انتظار مدیران منابع انسانی برای سال ۱۴۰۵ در گزارش ایران‌تلنت ۷۰.۶۵ درصد است.

این درصد، انتظار پاسخ‌دهندگان گزارش را نشان می‌دهد و الزاماً به معنای افزایش قطعی یا یکسان برای تمام مدیران نیست. فاصله حقوق فعلی با بازار، تغییر مسئولیت، ارتقای سازمانی، اندازه شرکت و شرایط مذاکره می‌توانند بر میزان افزایش واقعی اثر بگذارند.

همچنین ممکن است بخشی از مدیران در سال گذشته حقوقی پایین‌تر از بازار داشته باشند و برای نزدیک شدن به سطح رایج، انتظار افزایش بیشتری را مطرح کرده باشند. بنابراین بهتر است درصد رشد در کنار مبلغ نهایی و جایگاه آن در بازه بازار تحلیل شود.

چگونه پیشنهاد حقوق مدیر منابع انسانی را ارزیابی کنیم؟

ارزیابی پیشنهاد شغلی مدیر منابع انسانی فقط با مقایسه عدد حقوق با میانگین بازار انجام نمی‌شود. ابتدا باید مشخص شود شرکت از این نقش چه انتظاری دارد و مدیر در چه سطحی از تصمیم‌گیری قرار می‌گیرد.

هنگام بررسی پیشنهاد بهتر است این پرسش‌ها مطرح شوند:

• تعداد کارکنان و پراکندگی جغرافیایی سازمان چقدر است؟
• تیم منابع انسانی چند نفره است و چه تخصص‌هایی دارد؟
• مدیر به مدیرعامل گزارش می‌دهد یا مدیر اداری و مالی؟
• آیا حقوق و دستمزد و جبران خدمات زیر نظر این موقعیت است؟
• چه میزان اختیار برای تغییر فرایندها وجود دارد؟
• بودجه استخدام، آموزش و جبران خدمات چگونه تعیین می‌شود؟
• مهم‌ترین مسئله فعلی منابع انسانی سازمان چیست؟
• آیا شرکت برنامه رشد، تعدیل یا بازطراحی ساختار دارد؟
• پرداخت متغیر براساس چه شاخص‌هایی محاسبه می‌شود؟
• حقوق اعلام‌شده خالص است یا پیش از کسورات؟
• مزایایی مانند بیمه تکمیلی، خودرو، پاداش و سهام وجود دارد؟

ممکن است یک پیشنهاد بالاتر از میانه بازار باشد، اما مسئولیت مدیریت چند شرکت یا چند شعبه را نیز شامل شود. از طرف دیگر، یک موقعیت با حقوق پایین‌تر ممکن است تیم کوچک‌تر، فشار کمتر یا مسیر رشد مناسبی داشته باشد.

کارفرمایان چگونه حقوق مدیر منابع انسانی را تعیین کنند؟

پیش از تعیین حقوق، باید نقش مدیر منابع انسانی به‌صورت دقیق تعریف شود. استفاده از یک عنوان کلی بدون مشخص کردن دامنه اختیار باعث می‌شود مقایسه با داده‌های بازار نتیجه درستی نداشته باشد.

کارفرما باید عواملی مانند تعداد کارکنان، اندازه تیم HR، تعداد شعب، بودجه نیروی انسانی، حوزه‌های زیرمجموعه و سطح گزارش‌دهی را بررسی کند.

صدک‌های پایین‌تر بازار می‌توانند برای مدیرانی مناسب باشند که تیم کوچک‌تر یا مسئولیت محدودتری دارند. میانه بازار نقطه مرجع مناسبی برای موقعیتی است که بیشتر وظایف مدیریتی منابع انسانی را پوشش می‌دهد. پرداخت در صدک‌های بالاتر نیز باید با پیچیدگی سازمان، سابقه قوی یا مسئولیت راهبردی قابل‌توضیح باشد.

در کنار مقایسه خارجی، عدالت داخلی نیز اهمیت دارد. حقوق مدیر منابع انسانی باید با سطح مدیران سایر واحدها، اندازه مسئولیت و ساختار مدیریتی شرکت هماهنگ باشد.

چه مهارت‌هایی می‌توانند درآمد مدیر منابع انسانی را افزایش دهند؟

• طراحی ساختار حقوق و جبران خدمات
• تحلیل داده و تهیه داشبوردهای مدیریتی منابع انسانی
• بودجه‌ریزی و برنامه‌ریزی نیروی انسانی
• تسلط کاربردی بر قانون کار و تأمین اجتماعی
• مدیریت تغییر و توسعه سازمانی
• طراحی نظام ارزیابی عملکرد
• جانشین‌پروری و مدیریت استعداد
• مدیریت روابط کارکنان و حل تعارض
• مذاکره با مدیران ارشد و ارائه پیشنهادهای داده‌محور
• کار با سیستم‌های HRIS و اتوماسیون منابع انسانی
• مدیریت پروژه‌های تحول منابع انسانی
• تسلط به زبان انگلیسی در شرکت‌های بین‌المللی

داشتن این مهارت‌ها زمانی به افزایش ارزش شغلی منجر می‌شود که مدیر بتواند نتیجه آن‌ها را نشان دهد. کاهش نرخ خروج، بهبود زمان استخدام، کنترل هزینه نیروی انسانی یا اجرای موفق یک نظام ارزیابی، نمونه‌هایی از نتایج قابل‌اندازه‌گیری هستند.

مسیر شغلی مدیر منابع انسانی

مدیر منابع انسانی می‌تواند با توسعه تجربه مدیریتی و کسب دانش کسب‌وکار به موقعیت‌هایی مانند مدیر ارشد منابع انسانی، معاون منابع انسانی یا مدیر سرمایه انسانی برسد.

مسیر رشد برای همه مدیران یکسان نیست. بعضی افراد در مدیریت عمومی منابع انسانی پیشرفت می‌کنند و برخی دیگر در حوزه‌هایی مانند جبران خدمات، توسعه سازمان، مدیریت استعداد یا روابط کار تخصص عمیق‌تری به دست می‌آورند.

برای رسیدن به سطوح بالاتر، توانایی هدایت تیم به‌تنهایی کافی نیست. مدیر باید بتواند میان اهداف منابع انسانی و شاخص‌های کسب‌وکار ارتباط برقرار کند و اثر تصمیم‌های خود را برای مدیرعامل یا هیئت‌مدیره توضیح دهد.

سوالات متداول حقوق مدیر منابع انسانی

میانگین حقوق مدیر منابع انسانی در سال ۱۴۰۵ چقدر است؟

براساس گزارش ایران‌تلنت، میانگین حقوق مورد انتظار مدیران منابع انسانی و توسعه سازمان در تهران برای سال ۱۴۰۵ حدود ۱۱۴.۷ میلیون تومان در ماه است.

میانه حقوق مدیر منابع انسانی چقدر است؟

میانه حقوق مورد انتظار این گروه در سال ۱۴۰۵ برابر با ۸۵ میلیون تومان است. یعنی نیمی از مدیران کمتر و نیمی بیشتر از این مبلغ را انتظار دارند.

بازه معمول حقوق مدیر منابع انسانی چقدر است؟

صدک ۲۵ تا ۷۵ حقوق مورد انتظار در محدوده ۷۰ تا ۱۲۰ میلیون تومان قرار دارد. این بازه بخش میانی و رایج‌تر بازار را نشان می‌دهد.

حقوق مدیران منابع انسانی در صدک‌های بالای بازار چقدر است؟

صدک ۹۰ حقوق مورد انتظار مدیران منابع انسانی ۲۰۰ میلیون تومان است. یعنی تنها حدود ۱۰ درصد افراد انتظار حقوقی بیشتر از این مبلغ دارند.

حقوق دریافتی مدیر منابع انسانی در سال ۱۴۰۴ چقدر بوده است؟

میانگین حقوق دریافتی مدیران منابع انسانی در سال ۱۴۰۴ برابر با ۷۵.۵ میلیون تومان و میانه حقوق دریافتی برابر با ۶۵ میلیون تومان گزارش شده است.

مدیران منابع انسانی چه میزان افزایش حقوق انتظار دارند؟

میانگین نرخ افزایش حقوق مورد انتظار این گروه برای سال ۱۴۰۵ حدود ۷۰.۶۵ درصد است. این درصد انتظار پاسخ‌دهندگان گزارش است و افزایش قطعی همه مدیران محسوب نمی‌شود.

حقوق مدیر منابع انسانی در تهران بیشتر است؟

براساس جدول جغرافیایی ایران‌تلنت، حقوق معمول این گروه در تهران حدود ۶۵ میلیون تومان بوده و در گروه‌های استانی بررسی‌شده حدود ۱۵ میلیون تومان کمتر گزارش شده است.

چه تفاوتی میان مدیر منابع انسانی و مدیر توسعه سازمان وجود دارد؟

مدیر منابع انسانی معمولاً دامنه گسترده‌ای از فرایندهای کارکنان را مدیریت می‌کند. مدیر توسعه سازمان بیشتر روی ساختار، فرهنگ، مدیریت تغییر، طراحی سازمان و افزایش اثربخشی تمرکز دارد. در برخی شرکت‌ها هر دو حوزه زیر نظر یک مدیر قرار دارند.

آیا پرداخت متغیر در حقوق مدیر منابع انسانی اهمیت دارد؟

بله. حدود ۱۴.۹۱ درصد از دریافتی این گروه در گزارش ایران‌تلنت به بخش متغیر مربوط است. شرایط دریافت این مبلغ باید در پیشنهاد شغلی به‌روشنی مشخص شود.

آیا حقوق مدیر منابع انسانی فقط به سابقه کار بستگی دارد؟

خیر. تعداد کارکنان، اندازه تیم، سطح اختیار، صنعت، بودجه نیروی انسانی، دانش جبران خدمات و مشارکت مدیر در تصمیم‌های راهبردی نیز نقش مهمی دارند.

برای مذاکره حقوق مدیر منابع انسانی از کدام شاخص استفاده کنیم؟

میانه و بازه صدک ۲۵ تا ۷۵ معمولاً نقطه شروع مناسب‌تری هستند. مبلغ نهایی باید با اندازه سازمان، شرح وظایف، تیم زیرمجموعه و مزایای شغلی تطبیق داده شود.

آیا عدد حقوق این صفحه خالص است یا ناخالص؟

گزارش ایران‌تلنت حقوق دریافتی را مجموع دریافتی ماهانه ثابت و متغیر تعریف می‌کند. هنگام مقایسه پیشنهاد شغلی باید از کارفرما پرسید مبلغ اعلام‌شده قبل از کسورات است یا مبلغ نهایی دریافتی.

آیا مدیر منابع انسانی می‌تواند بیشتر از صدک ۹۰ دریافت کند؟

بله. صدک ۹۰ سقف حقوق نیست و فقط توزیع داده‌های گزارش را نشان می‌دهد. مدیران شرکت‌های بسیار بزرگ، هلدینگ‌ها یا موقعیت‌های دارای مسئولیت راهبردی ممکن است بیشتر از این مبلغ دریافت کنند.